Le bien-être psychologique au travail n’est plus seulement une bonne intention. Avec l’entrée en vigueur de la Loi 27, les employeurs québécois ont maintenant une responsabilité claire: poser des gestes concrets pour prévenir les risques psychosociaux (RPS) dans leur organisation.

Pour les dirigeants de PME et d’OBNL, ce changement soulève les mêmes questions: par où commencer? Jusqu’où aller? Et surtout, comment s’assurer de communiquer les informations pertinentes aux gestionnaires et employés?

Prévention des RPS: un cadre exigeant, mais pas insurmontable

La Loi 27 impose des obligations réelles, mais elle n’exige pas des structures lourdes ou une transformation complète du jour au lendemain.

La clé, c’est d’aborder la Loi 27 comme une démarche organisationnelle, et non comme une obligation administrative. Concrètement, il s’agit:

• d’identifier les risques psychosociaux présents dans votre organisation;
• de mettre en place des mesures de prévention des RPS (qui sont peut-être déjà existantes, mais souvent informelles);
• d’élaborer un plan de communication cohérent à tous les niveaux,
• et de démontrer à vos équipes que ces actions sont prises au sérieux, suivies et documentées.

Autrement dit, l’objectif de communication est de démontrer l’intention claire, structurée et les moyens en place pour agir.

Bien-être psychologique au travail: la responsabilité de démontrer l’engagement

Dans les petites organisations, les défis comme celui-ci sont rarement liés au manque de volonté. Ils sont plutôt liés au manque de temps, de structure ou de recul. Que vous soyez une PME ou un OBNL, les impacts et les moyens à votre disposition ne sont pas les mêmes et la loi en tient compte. C’est une bonne nouvelle. Les attentes varient selon la taille et les ressources de chaque organisation.

Cela dit, la responsabilité d’agir demeure bien réelle pour tous les employeurs. Sans plan clair, les actions liées à la Loi 27 peuvent rapidement s’éparpiller. Une formation ici, une directive là, un message aux gestionnaires de prendre soin de leurs employés, des discussions informelles avec les RH… sans que cela ne forme une démarche cohérente pour vos équipes.

Résultat: beaucoup d’efforts, peu de clarté pour les employés, et le risque de passer à côté de certains enjeux.

Aborder la Loi 27 comme un projet RH à déployer à l’interne permet de mieux prioriser les actions, de clarifier les rôles et responsabilités, et surtout, d’assurer une communication claire auprès des gestionnaires et des employés.

Transformer une obligation en levier positif

Abordé avec une approche proactive, le déploiement de tactiques autour de la Loi 27 peut devenir bien plus qu’une exigence réglementaire. Cela peut créer une véritable occasion de dialogue avec vos équipes, autour du climat de travail, de la charge mentale, de la reconnaissance et des relations professionnelles.

Bien exécutée, cette démarche contribue à renforcer la confiance des employés, à soutenir la mobilisation et, parce qu’elle prend soin de votre ressource la plus précieuse, soutenir la performance à long terme de l’organisation.

Prévenir les risques psychosociaux au travail: des outils adaptés à votre réalité

Avec les bons outils, des messages mobilisants et une approche adaptée à votre réalité terrain, il est tout à fait possible de répondre aux exigences de la loi sans alourdir inutilement les opérations.

Besoin d’y voir plus clair?

Que vous soyez au tout début de la démarche ou déjà en action, un accompagnement externe peut vous aider à clarifier la stratégie, bâtir un plan de déploiement réaliste et aligner communication, gestion et prévention.

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